同志们：
按照公司党委工作安排，下面，我围绕“坚持改革赋能，奋力谱写高质量发展人才篇章”这一主题，为大家讲一堂廉政党课，与大家共勉。
习近平总书记在关于人才工作论述中指出，人才是第一资源。必须把人才作为支撑发展的第一资源，不断改善人才发展环境、激发人才创造活力，大力培养造就一支规模宏大、结构合理、素质优良的创新人才队伍。高素质人才能够促进产业发展，提高企业的经济效益，而改革创新能够为高素质人才培养创造优质条件。在“智慧高速”背景下，公司充分发挥党建引领在人才培养中的优势作用，强化国有企业党组织的政治与组织能力，精准把握用人方向、坚持以人为本原则、发挥文化的驱动作用不断促进人才建设，为企业发展培养更多高素质人才，让企业能够持续进步，创造更多的效益。
一、深刻认识人才队伍改革发展重要意义
（一）人才队伍改革发展为国有企业改革发展提供了坚强组织保证。2024年7月党的二十届三中全会对深化国资国企改革进一步作出重大部署，要提高国有企业核心竞争力。国有企业改革发展，不仅要有一支忠诚干净担当的企业领导人员队伍，更要有一支高素质专业化的优秀年轻干部队伍，才能长江后浪推前浪，一茬接着一茬上。把这支队伍建好、用好，对做强做优做大国有企业至关重要。
（二）人才队伍改革发展有助于更好适应“智慧高速”的发展。《交通强国建设纲要》提出大力发展智慧交通，高速公路作为重要的交通基础设施，其智能化建设与智慧交通密不可分。近年来，国家密集出台了一系列加快推进数字化和新基建的政策，高速公路正在向更高能级的智慧交通生态层级跃迁，系统的复杂度、网联度、智慧度将急速提高，作为高速公路运营管理单位，必须要顺应新时代发展，而人才队伍的改革发展是最为关键的一步。
（三）人才队伍改革发展有助于更好帮助员工成长成才。目前高速公路智能收费机器人、智慧云仓正在试点运行，一线收费员正从“前台”转向“后台”。在这样的背景之下，一线收费员素质参差不齐、专业技能薄弱以及职业发展空间小难以适应当前工作发展的要求。因此，要大力实施人才强企战略，通过开展人才队伍改革发展，为职工建立共同的目标和愿景，进一步打通职工的成长空间和职业发展通道，推动整体人才队伍建设眼界更宽、标准更高、作风更实，实现个人与企业共同成长进步。
二、准确把握当前国有企业人才队伍改革发展面临的突出问题
（一）人才队伍培养未形成系统体系。员工教育培训工作统筹性和针对性不强，日常培训多为常规业务培训，与高速公路智慧化转型发展业务结合不紧密，未能完全适应当前发展形势，也没有形成适应公司发展实际需求的人才培养体系。
（二）专业技术人才较为匮乏。专业技术型人才数量较少，取得相关职业资格证书的不多。例如：在桥隧管理、消防工程、法律事务等专业性较高领域，高学历专业人才紧缺，专业技术人才的培养主要依托于高职高专为主体的收费员队伍，培养难度较大，培养结果距离预期还有一定差距。
（三）高素质专业人才流失严重。因工作地偏远、发展空间等因素，商调、遴选至其他公司的人员较多，导致公司出现“人才断层”现象，专业人才流失严重，导致公司人员结构的老化现象日益严重，表现为员工队伍中高龄员工占比较高，而年轻力量相对不足。这种结构不仅导致企业整体缺乏活力和创新精神，还使得企业在面对市场变化和新技术挑战时显得力不从心。
三、坚持改革赋能，奋力谱写国有企业人才高质量发展新篇章
（一）构建服务保障平台，切实提升为人才服务的水平和功能。一是始终坚持党管干部原则。全面加强党的领导，坚持把政治标准放在首位，做深做实干部政治素质考察，突出把好政治关、廉洁关，把新时代好干部标准落到实处，全面推进高素质干部队伍建设，确保选出来的干部站得稳、靠得住、能放心。二是建立和完善干部能上能下机制。突出实干实绩，坚持“能者上、优者奖、庸者下、劣者汰”用人导向，采取年度考核、平时考核、任职考察、述职评价相结合的方式全面掌握干部工作实绩，让干部“上”的有依据，“下”的服气。三是积极构建和谐劳动关系。完善劳动法律监督体系，联合劳动监察等部门开展春查劳动合同签订、夏查劳动安全保障、秋查社会保险缴纳、冬查工资报酬支付“监督四季行”活动，加强对劳务派遣单位的评价和考核，提高劳务派遣用工合规性，保障职工权益。
（二）构建教育培养平台，在企业人才规模与层次上求突破。一是分层分类抓好各类人才的培养。突出领军人才、骨干人才、技术人才“三支队伍”建设，坚持分级分类、按需施教，大力实施一线员工技能提升、中层管理人员市场化+信息化水平提升、中高层领导管理能力提升三大培训，着力培养复合型、专业型的高层次人才、拔尖人才。二是大力开展各类技能培训和技能竞赛。结合“智慧高速”运行新模式，开展机电、养护、稽查堵漏等各类技能培训和技能竞赛，以赛促学、以赛促训、以赛选才、以赛竞才，在竞赛中形成比学赶超热潮，促进公司广大职工技能提升，培养一批精业务、懂技能的现代化收费员工，让收费员从亭内走向亭外，由服务转向市场，将收费工作转为营销工作提供运行保障，助力公司“运营转经营”工作走深走实。三是建立收费员职业技能等级认定机制。积极探索建立收费员职业技能认定中心，技能等级认定涵盖稽查业务、客户服务、设备维护等收费营运技能，收费员通过技能等级认定后，即可获得相关证书，为公司培养转型发展的收费员队伍打下坚实基础，更为收费营运岗位技能人员提供岗位成才的舞台。
（三）构建选拔任用平台，加快提高人才队伍整体素质。一是大力推进内部公开选拔和民主推选。进一步实行岗位聘用和管理制度，加大由身份管理向岗位管理转变的力度，主要采用直接聘任、公开竞聘、揭榜挂帅等多种方式给员工创造选择岗位的机会；积极探索各种要素参与分配的方式方法，完善以岗位工资、绩效工资为主的收入分配制度；坚持公开、平等、竞争、择优的原则，制定完善科学的人才选拔任用程序。二是稳妥推进企业人才队伍的新老交替，调整员工队伍发展结构。坚持老、中、青结合，建设好人才梯队，年长者言传身教，发挥传帮带作用；中年骨干干事创业，发挥承上启下的桥梁纽带作用；年轻者迅速成长，在实践中锻炼成长。
（四）构建考核激励平台，完善对人才能力素质的科学评估。一是加快建立完善人才评价体系。探索有利于人才成长的多元化考核评价体系。对运营管理、专业技术、技能人员等实行分类管理，建立不同类型的人才评价体系，尤其要重视制定适合本企业人才的评价标准体系。二是加强考核的绩效导向，完善激励制度。进一步实行以绩效考核为核心、量化考核为手段、关键业绩考核指标为主要依据的考核制度，以每季度周期，定期考核，考核结果作为晋升依据，使优秀员工沿着职业生涯通道优先晋升，增强公司对岗位人才的吸引力。三是发挥国有企业优势，强化人才精神激励。与集团公司保持密切联系，从扶持政策获取、资格评定、优秀表彰等多方面为公司人才积极争取；定期组织开展优秀运营管理人员及其他相关评选表彰活动，加大对其业绩宣传力度，弘扬其创新、奉献精神，形成尊重人才、重视人才价值的企业氛围。
同志们，改革赋能高素质人才培养是促进企业党建与业务融合的有效途径，是新时期人才培养的必由之路，也是推进人才建设规范化与科学化的重要措施，能够为企业培养更多优秀的人才。企业在高素质人才培养中，借助改革创新，构建服务保障、教育培养、选拔任用、考核激励平台，促进人才队伍的梯度化建设，为国有企业高质量发展提供坚实的人才队伍保障。
